Обучать только тех, чьи рабочие места под угрозой, — недостаточно

Опережающее обучение часто начинается с понятной задачи: помочь людям, чьи рабочие места могут исчезнуть или измениться. Такой подход решает социальную задачу, но охватывает лишь часть потребностей модернизации.

Программа для работников в зоне риска смягчает последствия изменений. Отдельная подготовка нужна людям, которые будут проводить эти изменения.

Чем полезна антикризисная логика

Работнику, которому грозит увольнение, обучение помогает получить новую квалификацию и сохранить возможность занятости. Для предприятия и региона это способ снизить социальные последствия преобразований.

В исследованной практике именно такие сотрудники составляли основную группу опережающего обучения. Это объяснимо: их потребность наиболее заметна и требует срочного ответа.

Однако срочность задаёт узкую рамку. Программа начинает работать после появления угрозы и реагирует на последствия. Подготовку к будущему процессу приходится решать отдельно.

Кто остаётся за пределами подготовки

При автоматизации, роботизации и цифровизации меняются рабочие места, операции, способы контроля и связи между участниками. Одни сотрудники осваивают оборудование, другие объясняют новый порядок коллегам, третьи принимают решения на стыке старого и нового процесса.

Занятость таких сотрудников может сохраняться, поэтому антикризисная программа их пропускает. При этом их готовность определяет, станет ли изменение рабочей практикой.

Кого можно назвать проводником изменений

Проводник изменений — это роль, которую можно совмещать с основной должностью. Такой сотрудник раньше коллег осваивает новый порядок и помогает встроить его в ежедневную работу.

В производственной среде эту роль могут выполнять:

- руководитель участка, который переводит общее решение в конкретные задачи смены; - наставник, показывающий новую операцию; - оператор, первым осваивающий оборудование или систему; - специалист, связывающий работу нескольких участков; - сотрудник, собирающий обратную связь о сбоях первых запусков.

Принцип прост: готовить нужно и тех, чья прежняя роль ослабевает, и тех, кто будет поддерживать новую модель.

Две группы — две разные задачи обучения

Для работников в зоне риска цель состоит в профессиональном переходе: понять, какая работа будет доступна и какие компетенции для неё необходимы.

Для проводников изменений цель иная: освоить будущий процесс, научиться объяснять его другим и поддерживать работу в период перехода.

Объединить обе группы одной программой сложно: у них разные исходные ситуации, ответственность и критерии готовности. Поэтому состав участников и содержание подготовки определяют по будущим ролям и риску увольнения.

Какие вопросы стоит задать до изменений

HR и производству полезно вместе определить:

1. Какие рабочие места и операции изменятся сильнее всего?
2. Кому потребуется новая квалификация для сохранения занятости?
3. Кто первым освоит новый порядок?
4. Кто поможет другим сотрудникам перейти к нему?
5. Какие знания каждой группе нужны до начала изменений?
6. По каким действиям будет видно, что человек готов?

Так обучение связывает социальную защиту с планом преобразований.

Вывод

Подготовка работников в зоне риска решает социальную задачу. Для будущего процесса в программу включают людей, способных поддержать модернизацию и новую модель труда.

Предприятие увереннее проходит изменения, когда заранее знает, кого переобучить и кто поддержит переход.

Источник: А. С. Огородов, «Опережающее обучение в ситуации трансформации занятости населения», 2020, с. 61 и 63.