Кадровая проблема может быть связана с организацией работы

Когда смена отклоняется от плана, объяснение «проблема в людях» появляется одним из первых. Оно предлагает понятное решение — найти других работников. Однако замена персонала оставит прежними противоречивые указания, размытое распределение ответственности и невыполнимый порядок работы.

Классификация, которую мы разработали с И. А. Кохом, помогает посмотреть на рабочий конфликт шире. Она сохраняет персональную ответственность и одновременно учитывает другие источники проблемы.

Три области, в которых может находиться причина

Мы объединяем традиционные конфликтогены в три группы:

1. факторы внешней среды;
2. внутренняя среда, включая персонал;
3. ошибки менеджмента, стиль руководства и нарушение профессиональной этики.

Такое разделение меняет порядок разбора: сначала определяется область причины, затем выбирается действие.

При препятствиях в условиях работы дополнительный инструктаж людей сохранит проблему. Непоследовательные требования создадут ту же неопределённость для новой команды. Нарушение со стороны конкретного работника также подтверждают фактами вместо общего впечатления.

Почему кадровая версия кажется убедительной

Поведение человека видно сразу, а системная ошибка проявляется через цепочку событий. Руководитель замечает опоздание, пропущенную операцию или спор и может упустить их предысторию.

Например, работник начал задачу позже срока. Причиной может быть его нарушение или условие процесса. До вывода проверьте указание, допуск к работе, наличие материалов и возможное приоритетное поручение.

Эти вопросы сохраняют ответственность за бездействие и помогают устранить причину вместо поиска виновного в последнем звене цепочки.

Как разбирать сбой без поспешных выводов

Начать можно с трёх последовательных проверок.

1. Условия и внешняя среда

Определите обстоятельства работы участка. Было ли задание выполнимым в заданных условиях? Менялись ли требования или доступность ресурсов? Возникали ли ограничения вне контроля участников?

2. Организация работы и взаимодействия

Здесь проверяется порядок: кто поставил задачу, как её передали, кто подтвердил готовность, кому сообщили об отклонении и какое решение последовало. Расхождение ответов указывает на возможную проблему в правилах взаимодействия вместе с дисциплиной.

3. Действия конкретных людей

После этих проверок оцените действия каждого участника. Понятная задача, доступные условия и известный порядок действий дают основание для вывода о персональной ответственности.

Где встречаются производство и HR

Производство видит последствия: участок отстаёт от ритма, задача осталась незавершённой, руководитель тратит время на разбор. HR видит движение людей: выходы, замены, дисциплину и причины прекращения работы. Вместе эти данные дают полную картину.

Совместный разбор разделяет два вопроса:

- достаточно ли людей и соответствуют ли они требованиям; - позволяет ли организация работы этим людям выполнять задачу устойчиво.

Если отвечать только на первый вопрос, можно бесконечно заменять работников и воспроизводить один и тот же сбой.

Какой вывод считать рабочим

Фраза «люди не справляются» слишком общая для изменения процесса. Рабочий вывод указывает на наблюдаемую причину: пропущенное действие, отсутствовавшее условие, расхождение указаний и ответственного за новый порядок.

Ценность классификации в переходе от привычного объяснения к проверяемым обстоятельствам. Кадровую причину подтверждают после проверки условий, организации работы и действий людей.

Источник: И. А. Кох, А. С. Огородов, «Факторы конфликтогенности…», 2020, с. 84–85.